医院高层次人才队伍建设实践 医院高层次人才队伍建设实践张稳;张丽丽【摘要】高层次人才队伍是医院发展的动力支撑.为了解决人才招收编制限制、人才培养模式单一,以及人才使用不灵活的难题,南京军区下面是小编为大家整理的医院高层次人才队伍建设实践 ,供大家参考。
医院高层次人才队伍建设实践
张稳;张丽丽
【摘
要】高层次人才队伍是医院发展的动力支撑.为了解决人才招收编制限制、人才培养模式单一,以及人才使用不灵活的难题,南京军区南京总医院通过结合自身状况与人才发展特质,在医疗高层人才的引进、培养和使用上探索出具特色的人才发展道路.%High-leveltalentsarethedrivingsupportofthedevelopmentofhospital.NanjingGeneralHospitalofNanjingMilitaryCommandAreahasexploredapathofdevelopinghigh-leveltalentsintheareaofrecruitingandcultivation,whichsolvedtheproblemofquotarestrictionintalentsrecruit,singlemodeintalentscultivation,andtheun-flexibleintalentsusing.
【期刊名称】《解放军医院管理杂志》
【年(卷),期】2012(019)00【总页数】2页(P850-851)
【关键词】医院;高层次人才;人才建设
【作
者】张稳;张丽丽
【作者单位】南京军区南京总医院卫生技术干部训练中心,南京210002;南京军区南京总医院政治部宣传科,南京210002【正文语种】中
文
【中图分类】R197.32一个优秀人才，可以带动一个学科，创立一个品牌;一群优秀人才，可以带动一所医院。抓住高层次人才，就抓住了医院跨越式发展的命脉［1］。为了解决在高层次人才招收上的编制限制、在培养上的模式单一，以及在使用上的不灵活问题，本院准确把握医院建设规律和人才成长规律，不断探索和破解加强人才队伍建设的难题，在探索医疗高层人才的引进、培养和使用上积累了丰富经验，走出具特色的医疗高层人才发展道路。
1打破传统
放开手脚引进人才
1.1“不为所有
但为所用”的理念
在一些地方单位，成立博士后工作站吸引人才，可以既不占单位编制，又能为单位所用。受此启发，医院借助这一平台，积极招收军地博士进站工作。2001年3月，全国首家医疗系统博士后站在本院设立。大批博士进站后，被医院安排在相应科室，跟随医院著名专家一起开展临床诊疗和科研工作，成为医院人才队伍中的一支生力军。
1.2“合作管理”的办法
为解决人才编制限制难题，医院还创造性地提出合作管理的办法。经与南京大学领导多次协商，双方达成共识，共同签署“临床编制教师管理合作协议”，在国内首创“工作在医院，编制在院校，福利待遇由双方相应承担”的人才共享机制。医院作为国内10余所知名高等学府的临床医学院和教学医院，常年保持400多名研究生和一大批进修生来院学习进修。医院SCI收录论文数、国内统计源论文数、论文引文数连续位居全国前列，而这其中，32%的论文直接出自研究生之手或由研究生参与完成。
2拓宽思路
多方渠道培养人才
2.1加大重点人才培养力度
医院首批确定43名医学人才重点培养对象。按照5年的培养周期，制定详细的培养计划。按照未来学科带头人的标准进行重点培养，启动“医学人才”研修班培养计划，按照3年一个周期，每期培养100人的规模，从地方院校医学毕业生选拔优秀人才，来院结合临床进修学习，对学习期满、考核优秀的学员，应聘到相应岗位工作，确保人才队伍建设的持续性发展。
2.2加强院外联合教学力度
医院承担了南京大学、第二军医大学等10余所大学临床带教任务。目前，医院共有博士生培养点10个，硕士培养点36个，在院学习的研究生达300多人，医院大内科、大外科均为国家重点学科。医院在全军专业委员会中，拥有主任委员、副主任委员十余人。
2.3架设国际学术交流桥梁
针对军队医院出国深造机会相对较少的情况，医院积极采取多种形式，展开不同层次的对外交流与合作。召开国际性学术会议，让世界一流医学人才来院展开学术交流;开展国际间合作研究项目，与国外机构共同担负高端科研开发研究，在协作中加强交流;与英国伦敦大学、美国布郎大学签字联合培养人才协议，互派人员该问、进修学习，并引进一批留学生来院学习培训，加大与国际间的交流合作等一系列举措，较好地保证了医院融入世界，始终走在世界医学最前沿。医院共选送了480名中青年专家出国留学深造、参加学术会议，学术带头人中75%有出国深造经历［2］。
3多维激励
不拘一格使用人才
3.1学科带头人和学术带头人并存制度
为使一些学有所成的高、精、尖人才更好地运用先进理念和技术，带动科室建设，而在此同时又不冷落和伤害另一批人才，医院推出了学科带头人和学术带头人并存的举措。让这批人才担任科室主任，成为学科带头人，负责科室全面建设;老主任为学术带头人，集中精力抓教学和科研工作，原有待遇和福利不变。该举措实施后，年轻人挑起了学科发展的重担，资深主任继续发挥学术优势，学科带头人和学术带头人互相支持、共同发展。
3.2科主任助理制度
针对医院科室主任岗位有限的实际，医院积极拓宽思路，为人才发展搭建平台。过去，曾有不少优秀人才，因不能走上科室主任岗位，感到在医院工作受“冷落”，只得另谋高就。为此，医院打破常规，在全军率先推行科主
任助理制度，经科主任推荐，医院党委考核任命，科主任助理享受副主任待遇。科主任助理的岗位职责主要包括两个方面:一方面是辅助科主任做好行政事务工作，管理科室日常事务;另一方面是负责科室科研攻关小组的相关管理、协调，使科主任助理在协调科主任工作的过程中得到锻炼提高。
3.3专病专家门诊机制
医院先后设立了风湿病、支气管哮喘、慢性肝病等69种专病门诊，基本实现了每一科室有1种以上的专病门诊。专病门诊设责任专家、初诊专家和初诊医师，通过该临床路径，运用集体会诊的方式对专病进行专诊专治。在这过程中，高层人才可以通过接触某一专病，使自己在对这种专病的研究和治疗上不断有所突破，有效避免多人重复研究的“撞车”现象，迅速成为有更深造诣的专家，得到名誉上的有效激励。
3.4疾病诊疗链机制
医院于2004年开始对部分涉及多学科问题的疾病诊疗流程进行审视和梳理，发现在疾病的发展与转归过程中，针对该疾病的现代诊治手段有一个相对应的诊疗路径，而在该路径上的各种诊治手段分布于各相关专科，将这些涉及各相关专科的诊治方法串联起来，即形成该疾病的“诊疗链”。每一条“疾病诊疗链”都是以某个学科的一名专家牵头，联合多个学科专家，集中和优化人力、技术资源，共同完成对某个疾病的诊断并制定规范的治疗方案［3］。借助这一机制，医院一批优秀人才找到了施展才华的新空间。
4结语
在医院制度的牵引下，一大批军内外知名的领军人才和拔尖人才脱颖而出，为医院的发展作出了杰出贡献。医院在高层次人才建设上取得成功的关键在于，医院始终把人才建设列为发展规划的重中之重，并将医院组织目标、医院高层次人才队伍建设目标与高层次医疗人才的自身成长与使用规律相结合，使人才成长与医院发展紧密结合［4］。同时，医院积极探索、广开思路，敢于作为，在稳定高层次人才队伍建设的同时，进一步提高了医院的核心竞争力。
【参考文献】
【相关文献】
［1］
王魁英，杨
波，谭映军，等.医院高层次人才培养的做法［J］.解放军医院管理杂志，2009，16(2):135－136.［2］
易学明.大医院院长［M］.南京:南京大学出版社，2012:116－119.［3］
张
稳，冯
伟，张丽丽.高层次医学人才培养与使用的“三专”模式［J］.解放军医院管理杂志，2010(5):493－494.［4］
张
辉.关于医院人才队伍建设的思考［J］.当代教育理论与实践，2011(8):163－165.
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