管理心理学相关论文《管理心理学视角下的现代人力资源管理》摘要：随着时代及科学的发展与进步，人将取代其他资源成为最重要的战略性资源，人力资源管理已成为组织管理下面是小编为大家整理的管理心理学相关论文7篇,供大家参考。
管理心理学相关论文篇1
《管理心理学视角下的现代人力资源管理》
摘要：随着时代及科学的发展与进步，人将取代其他资源成为最重要的战略性资源，人力资源管理已成为组织管理工作中最根本的、最重要的工作。心理学的介入为人力资源管理的研究提供了一个新的视角， 它主要研究人力资源管理过程中人的心理动机。本文阐述管理心理学视角下的现代人力资源管理情况。
Abstract：With the era and the development of science and progress, will replace other resources as the most important strategic resources, human resources management has become an organization and management of the most fundamental and most important work. Psychological intervention for the study of human resource management provides a new perspective, it is mainly study the human resources management process of human psychological motivation. This paper describes the management perspective of modern psychology, human resource management.
关键词：现代人力资源管理 研究 管理心理学
Keywords：modern human resources management research management psychology
一、现代人力资源管理的内涵
现代人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的人力资源被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，现代人力资源管理通过战略性的组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
二、现代人力资源管理的研究
现代人力资源管理的定义目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出管理行为的重要性与战略性。
另外，从所涉及领域的相关学科的近似性上看，现代人力资源管理领域的范畴大体可以归结为四部分：由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动不可避免地面对具体的管理问题，这又涉及到管理心理学；由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中，现代人力资源管理研究又会涉及法学。笔者通过查阅文献，访谈企业从事人力资源管理以及行政管理的相关人士，浅议一些当前在管理心理学视角下现代人力资源管理的问题供大家探讨。
三、现代人力资源管理中的心理学
上世纪20～30年代，心理学家便开始参与工厂管理的研究。将心理学直接应用到工业生产领域的创始人是H.闵斯特伯格，他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，并建立了实验室作为研究和活动的基地。1912年，闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》，将研究成果作了较为全面的论述。
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的独立学科――工业社会心理学，又称组织心理学或管理心理学(Managerial Psychology)。管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的社会、心理现象，以及个体、群体、组织、领导人的心理活动及其规律。
四、管理心理学视角下的现代人力资源管理
当今国际社会，经济竞争形势异常严峻，如何根据高新技术发展和国际化竞争的要求，来探索新条件下现代人力资源管理模式，进而形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制，已经成为摆在管理者面前的一件要事。管理者不得不研究激励机制、人的适应心理、职业发展与干预对策、复杂系统的管理控制等管理问题，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理对策，建立符合本企业实际情况的人力资源管理模式。管理心理学是运用心理学的知识和原理，来指导管理工作的。从这个层面上讲，管理心理学为现代人力资源的管理提供了可靠的理论基础。
在经济竞争中，谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就更有可能在市场竞争中立于不败之地。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。企业管理者应该针对不同的员工、针对员工的不同需求，分别对待。要悉心分析员工的心理，了解员工的心理需求，不仅有必要的物质需求满足，还有更深层次的社会心理需求的满足。例如，在管理过程中为了满足员工的社会心理需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制增加员工对企业的关注，增强员工的主人翁意识和个人成就感。将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，激发出员工更大的工作热情，发挥他们的主观能动性和创造性，才能最大限度地开发和利用人力资源。
参考文献：
[1] [美]罗宾斯，孙健敏等。管理学[M]中国人民大学出版社，2004年4月
[2]杨鑫辉主编：西方心理学名著提要[M].南昌：江西人民出版社，1999
管理心理学相关论文篇2
摘要：随着对学生心理的关注，越来越多的心理学知识被应用到班级管理中。班主任，应从学生的心理需要出发，认真分析心理效应，根据学生心理变化、发展的规律进行班级管理。一个班级就是一个“人”，有头脑能思考，有肺部要自由呼吸，班主任对待班级，就要研究这个“人”，善待这个人，和他生活、学习在一起，每天都在培养感情。既引领他前进，又与之共同进步，最后达到二人对立统一，和谐可持续发展。
关键词：心理学；班级管理；意义
一、自我认知促使我确定心理学为班级管理的利器
（一）自己的特点和优势
自己对心理学的热爱，对人际交往的敏感度，对人情世故的体察入微，对学生的洞察力，让我很多时候会凭直觉发现很多班级和学生的问题，并找到一阵见血的解决方法。慢慢地，我也习惯于用这些思维方式去进行班级管理。个人认为，做事对人，抓班风、学风，从学生心理角度出发解决问题，事半功倍。
（二）通过心理侧写准确把握学生复杂的人格
每次带新班，我都会做房树人的测试。这是根据精神分析的心理学理论设计的，也是一种投射的分析方法。在实践过程中，主要是根据图画的画面，来分析画者的内心世界、性格、曾经受过的伤害以及是否有某种心理疾病，如抑郁症、强迫症。案例：班里一位性情忧郁、比较自闭的女生，画了一个有很大树冠的树，自己侧着坐在树下，头发飘散在风中，整幅图使用了很多阴影打底色。这意味着这个女生的社会存在感很低，自己活在自己的世界里；家庭中父亲的权威过大。这与这个女生的平时行为举止是合拍的。她对父亲很反感，讨厌他的说教和所谓的无微不至的父爱。另外，她喜欢写玄幻小说；最严重的是总是说她自己不孤独，每天和一个妹妹玩，还喜欢看恐怖片。通过与她父亲的沟通，得知几年前，她的父母想要个二胎男孩，但是失败了，父母情绪很不好，影响到她。我采取了及时的家校沟通，也关注孩子每日的情况，让她承担少量的班级工作，表扬她的作文的灵性，增强她的价值感和存在感以及明确自我认知。孩子的心态阳光了很多。虽然帮不了她一世，但是高中生涯这个关键的时期的修正，对她一生还是大有裨益的。
（三）心理小游戏在适当时机的介入
高考前一个月，学生有些浮躁，重本的觉得自己差不多了，不用学了；后进的觉得学了也没用；中间力量也不堪重负，懒散很多。整个班级像一潭死水，不见波澜。我在想，这个年纪是朋友大过天的年纪，我的鼓励和警告已经做了基础，剩下的工作应该让孩子的同龄人去做，这可能会是一剂强心针，会是清新的春风，让他们在混沌中，重新开启能量大门。于是，我让他们每个人在卡片上写身边某某同学具备的对高考致胜的优势和面对高考要警惕的劣势。大家玩的很嗨，也彼此得到了鼓励和提醒。整个班级又活了过来。
二、熔炉锻造———中途接班的快准狠
高一刚刚分班，面对学生来自20个班级，班风复杂多变，我在第一个月严格地操控每一件事情，打算先把口袋扎得严严实实，以后再人性化地放开。面对分班，是要进行整理多样化学生的，树立属于这个班的特有的班风。而这一步，我个人认为是要铁腕一点的，是要大棒的，不能怀柔，没有太多商量的余地，否则就还是杂乱。而恰恰因为第一个月的我的一家言，导致了学生的抵触。但是，我有耐心，就像第一个班会课，我承诺的那样，我们要相处两年半，你们会理解老师的狠心和苦心，你们等我一个月。我充分利用了每月一次的文明班评比，用数据为显像，德育为隐像的途径，进行班风、学风的整风运动。文明班评比项目覆盖高中德育很多方面：社会规则感、班干部管理才能、学生的集体荣誉感、学生自主管理能力、团队合作能力、师生沟通能力、师生信任感、美育等。文明班不是班主任自己的事情，是一个绝对可以达到双赢甚至全赢的。我们可以训练班干部管理能力，训练学生的规则感，我教育个别学生时，经常说的一句话就是班规、校规的遵守如果对你都构成难度，以后，进入社会，你会感觉更不适应。因为人是具有社会属性的，我们一定要符合社会规则来做人、做事。
三、在语文教学中，在潜移默化中，心与心的走近
（一）笔谈———开启学生心灵之门的一把钥匙
我发现，要想了解学生的内心世界，要想进行有效的心理疏导，笔谈比面谈更加行之有效。人面对文字，是很放松的，容易说真话。我每次带新班都让学生准备一本“随笔本”，周记一篇，字数、内容不限，写自己内心真实的感受就好，刚开始学生并不习惯，东搬西凑或词不达意，渐渐地，学生敢说悄悄话，知心话了，每次与他们的交流都是一种心灵的对话，很快地，对学生不说了如指掌，也八九不离十。这样对学生的管理，对班级的管理，豁然打开一片天地，有的放矢，行之有效。我相信，这个本子上面的文字，就是他们的生身父母看到，也会惊喜无比。它是我和学生们一生的秘密。
（二）课本剧表演中，塑造健康人格
1.创造和谐氛围，提升学生的思想境界戏剧表演交流的沟通对于培养学生自信心都有重要意义，教师可以在课堂上与学生进行友好平等的交流。2.培养学生的社交能力剧本的创作可以激发大学生的斗志，培养其创新能力，能够准确地表达自己的观点、正面和负面的情绪，并借助表演这一平台，提高大学生的组织管理能力、心理承受能力、人际交往能力和应变能力等。3.培养积极心态想要表演出美妙的意境，领悟出美妙的艺术行动不是一朝一夕的事情，是要通过长期的、刻苦的、科学的方法训练而成，而这个学习和欣赏戏剧的过程是一个长期复杂的心理过程。班级一名在戏剧学习中稍带自卑情绪的学生，在不断的鼓励与引导下，不仅摒弃了自卑的情绪，且整个状态也极为放松，充满了自信，并学会用积极的心态来面对生活中的一切。
四、结语
我的目标是做一个“体验型”班主任。长期的班主任工作使我形成了个性化的思考和见解，树立探究意识，提高自身的专业反思能力和创新素养。在促进学生全面发展的过程中，实现师生幸福成长。与此同时，我能很好地进行家校合作，家长的支持是强有力的教学后盾，支撑我的班主任工作。我的班主任的工作理念是“以仁为本，法理先行；生本为源，师导入流；身心发展，全面创新；言传身教，静水流深。教育无它，惟爱与榜样而已。生所欲与之，生所恶勿施。”
管理心理学相关论文篇3
论文摘要：通过管理心理学的学习，发现个体在组织中的积极性受到诸多因素的影响，其中最根本的是个人的需要、动机、价值观与态度等等。本文立足于管理心理学的角度，对“参与式管理”进行了分析，并根据笔者在学生组织中的工作经验，探讨如何将参与式管理与学生组织的建设结合起来，为高校学生组织的发展提出一个新的思路，更好地实现学生组织的“以学生为本”的目标。
论文关键词：参与式管理学生组织管理影响因素
我国社会的飞速发展，在市场经济条件下和国际化、信息化、高等教育大众化背景中成长起来的当代大学生，他们的思想具有更强的自主性、独立性和创新性，他们不再盲从传统的价值观和道德规范，而是自主地选择道德价值和规范。同时也希望自己的人格、地位、权利得到尊重，作为成熟的个体，他们的独立意识、自主意识不断增强。大学生这种自我意识的觉醒、主体意识的增强，向传统的学生组织管理模式提出了挑战。如何进一步凸显学生的主体地位？如何调动和激发学生的自觉性、自主性、能动性和创造性？成为高校学生组织发展所面临的主要问题。
近些年来，在管理学中参与式管理成为一个备受关注的研究领域，这种管理方法符合“以人为本”的管理思想，从个体心理这个微观层面来深入的剖析“参与式管理”在学生组织管理中的积极作用。
一、“参与式管理”的概念界定
参与或参与式管理意味着个体参与到决策的过程中，强调每个人对自己工作任务的责任义务和主人翁意识。激励、提倡并奖励员工时刻想到以客户满意和提高企业运作水平为目标。但是在任何一种条件下，参与的管理模式并不排斥最初的外部管理和指导，去塑造和引导个人，包括教导个体如何学习自我控制。
参与式管理就是指在不同程度上让成员参加组织的决策过程及管理工作，让组织的下级成员和管理者处于平等的地位共同讨论组织中的重大问题。这样使得成员能够感到来自管理者的信任，从而体验出自己的选择与组织发展密切相关，继而激发强烈的责任感；同时，参与式管理也唤起每一位成员作为“组织的主人翁意识”，从而给人一种成就感。组织成员因为能够参与讨论组织中的重大问题，特别是与自身利益紧密相关的问题而受到激励。这种参与式管理既能对组织成员个人产生激励，又可以为组织目标的实现提供保证。
二、学生组织实施参与式管理的基础
（一）组织内部成员的认同感
认同是通过组织成员间的相互影响来发挥作用的，即组织成员通过自己的言行影响他人，同时成员的思想和感受也受他人影响。所以，认同是一种双向互动，是一种人与人之间的交互作用。每一位刚刚进入高校的同学，选择加入的学生组织或学生团体时，都要经过一番思量，加入这个组织能否得到锻炼，是否符合自己的兴趣爱好等等。同学们选择加入某个学生组织并且在其中发挥作用，首先都是必须建立在对这个学生组织认同的基础上。个体只有对自己所在的组织加以认同，对组织负责人的工作能力和工作作风予以认同，才能产生融入这个学生组织的归属感和促进学生组织进一步发展的使命感。所以，个体参与组织的管理是基于对组织的认同，同时，参与式管理也会增强个体对组织的归属感与使命感，进一步加深已有的认同感。
从以上的分析可见，要使成员形成参与行为，首先必须要让成员个体对学生组织以及组织的负责人产生认同感。作为学生组织负责人要获取认同，就需要展现出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同学们被负责人的能力所吸引，促动他们加入组织当中；通过日常工作的交流进一步突出该学生组织的理念，“工作理念”反映了该学生组织的价值观以及使命感，可以将理念以口号的形式表现出来，通过这种口号让成员对该组织以及组织所坚持的理念产生认同和价值归属感，使成员进一步团结起来，极力发挥自己的参与管理的积极性和主动性。此外，在组织建设中，学生组织的负责人应当充当本组织精神理念的传呈者，一个具有一定权威、值得成员信赖的管理者会使得价值观念人格化，形成开放、平易近人的管理风格。
（二）平等
马斯洛认为，组织中的平等满足人们对自尊、和安全的需要并产生一定的归属感，这都源于个体在组织中得到的平等的权利和机会。同时，这种平等的感觉也直接影响和作用着个体的心理因素，决定参与动机和积极性。
一个平等的学生组织可以最大限度的发掘成员的参与积极性，缓解新成员的紧张感，营造一种轻松民主的氛围，使成员易于融入其中。人的发展是多方面的，个人特质的不同导致了不同的才华，在学生组织中有些人是天生的管理者，有些人是天生的辅助者，天生的管理者似乎更有领导的能力，有号召力感染力，但在执行力方面可能会有所欠缺；然而组织中的辅助者似乎更加沉默，但是却有着缜密的思维，遇事可以冷静地思考，执行能力强，所以二者没有优劣之分，都是学生组织中所需要的人才。如果“管理型”与“辅助型”能很好的结合，就利于组织的发展。在日常的管理中无论是中层管理者还是高层管理者，都应该努力树立一种“组织是一个大家庭，所有成员都是家庭中的一分子”的观念，爱护每一个干事和下属。营造一种平等而温馨的组织氛围，使学生组织逐渐发展为一个大家团结一心，互相关爱的组织，发展一种“家文化”的概念，这将会极大地促进干事们的参与活动的积极性并且有助于参与式管理的进行。
（三）组织与个体发展的机会
对一个学生组织而言，如何获得长足的发展，可持续的进步？有以下两种方法：一方面，可以通过对干事进行技能培训，使他们提高自身的工作能力，便于更好地服务于组织。另一方面，对干事进行经验的传授，并多提供锻炼的机会，以提高他们的灵活应变能力和适应能力。这两个方面共同进步及符合个人成长的需要也能够便于组织工作的更好开展。伴随着参与式管理的实施，干事能力的提高就变得更加重要。但需要明确的是，对于刚刚接触学生活动的一年级同学而言，经验的不足使得工作中难免会出现疏忽，这时，组织的管理者应当将错误和问题当做促使下属进步和发展的机会来对待，耐心进行指导、传授经验，给予适当的鼓励，这有利于提高组织成员参与活动的能力和积极性。此外应当明确，只有组织成员的进步，才能实现组织的发展。
三、参与式管理的心理因素分析
作为一种行为，参与也必定受行为主体的心理特征所决定和影响。参与行为主要是受个体的需要，动机，价值观以及激励等因素的直接作用和影响。下面笔者就运用这些管理心理学中基本的概念来解析参与式管理的作用。
（一）需要与动机
依据心理学界的定义，“需要是指有机体内部的某种缺乏或不平衡状态。体现在有机体的生存和发展对客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性的源泉”所以，需要产生于个体对某种事物或目标渴望或要求，如果一个人的需要能够得到适当的满足，那么其积极性就会被调动起来。但是需要并非如此的简单，不同个体有着不同的要求，学生加入各种学生组织是一种对于“自我实现”的要求。在学生组织中实施“参与式管理”就是由于干事们有着主动参与组织管理，提高自身能力以实现自我成长和发展的需要。满足下属的这些需要能够有效地调动他们工作的积极性，在实现组织目标的同时，也满足了干事“实现自身价值”的需要。
“动机是直接推动个体行为以达到一定目的的内部推动力”具有一定的主观色彩。高校中同学们的目光不再仅仅局限于书本上的知识，而开始追求社会性的需要和精神上的需要，为了达到这个目的而加入各色的学生组织，他们迫切的希望通过在组织中的锻炼提升个人能力，增长才干、挖掘自身的潜力，如果学生组织的管理者对干事们这种强烈的需要不予重视、支持和鼓励的话，那么这种参与的愿望就很难实现，会挫伤成员参与的积极性。相反，如果管理者队成员这种参与愿望做出积极的回应，并予以支持，那么这种参与的愿望就会被转化为参与的动机，和一种行动力。
（二）态度与价值观
态度决定着个体的参与行为和参与程度。由于个体所处的立场不同，看待事物的角度不同，每个人对某一客观事物所持的态度也不同。在学生组织中，有的成员对于参与管理的态度是积极的，有时成员则可能是被动的，服从他人制定的规范。组织内的不同态度主要是由成员对组织的认识和主观评价决定的。对于学生组织的管理，需要通过塑造学生组织的良好形象，来来获得同学们的认可，吸引他们积极主动地加入组织；营造开放、平易近人的组织氛围，有助于增强成员对该组织的认同感，一般而言，多是大学三年级的同学在学生组织中担任管理者的职位，他们可以用自身丰富的经验来帮助干事们解决生活学习中所遇到的问题，做到不仅是工作中的上下属的关系，更是生活中的良师益友。
学生组织中干事的态度以及价值观对其参与行为都有这决定性的作用，但是，作为组织的管理者，如何才能更好地把握着两个重要的因素呢？笔者认为要改变干事对于组织的态度，就必须要使干事的价值观与组织的核心价值观念实现统一。对于高校中的学生组织而言以促进学生全面发展宗旨，是贯穿着学生的主体性和自觉性的组织。任何一个学生组织的正常运转都要以学生主体性的发挥为基本前提。作为学生组织的管理者，要把“以学生为本”作为本组织的基本立足点，强调组织中每个学生的价值和潜能都能够得到充分地体现，形成一种以学生为本的核心价值观。“以生为本”的价值观实质是以组织中每位成员的利益为根本出发点，站在干事的立场考虑问题，这样能够强化干事们对组织的认同并且鼓励参与行为，激发干事们参与组织管理的积极性，实现个人和组织的双赢。
四、结语
通过对学生组织中实施参与式管理的分析，我们发现这种适当地参与可以确保成员个体在组织中能够体现自我的价值，通过赋予干事们一定的自主权利来激发他们不断地进取，以达到学生组织存在的真正目的即“以学生的利益为本”，促进大学生的全面发展。同时，调动成员进行管理的学生组织会更加具有活力，能够实现组织与干事的双赢。
管理心理学相关论文篇4
认知管理心理学是社会组织或个人通过影响公众对事物、组织或个人的看法，达到改变其行为方式，最终使公众作出有利于己方的决策。整个认知管理心理学的过程不仅是复杂的智能策划过程，而且是主体形象形成发展的过程。这一概念的提出扩展了公共关系学的外延，也丰富了企业管理的内涵。
一、认知管理心理学特点
认知管理心理学是内部与外部认知管理心理学的整合，在企业管理中，企业组织通过运用具体运认知管理心理学策略来获得人们以及企业内部员工对企业的认同。它的特点有： 一是目的性，采取具体的公关活动，影响人们的认知，最终获得对组织的认可。二是主动性。认知管理心理学人员与客户是合作伙伴关系，在客户策划企业目标，战略及具体的实施方案的过程中，积极主动参与其中，帮助客户设计切实可行的目标。三是长期性，社会认知是一个复杂而微妙的变化过程，包含认知主体，认知对象以及这两者之间的相互作用，因此认知的形成与改变都不是一朝一夕的，同样要改变人们对某事物认知也是如此。四是艺术性，认知管理心理学没有一种完全有章可循的模式，这需要认知管理心理学者拥有很高的管理技巧，认知管理心理学主体对这种管理技巧的运用与发挥，体现了管理主体设计和操作管理活动的艺术性。五是动态性，从事物整体发展的角度来看，公众的认知是在不断的发展变化，正是由于认知的这种动态性，使得企业有必要通过认知管理心理学的手段来引导公众的认知，达到使公众及员工改变行为方式，最终作出对组织有利的决策。
二、认知管理心理学在企业管理的作用
（一）认知管理心理学有助于实现企业战略目标
随着世界经济信息化、一体化的发展，企业所处的外部和内部环境发生了深刻变革，面对内外部环境的不确定性，企业有必要通过认知管理心理学来管理、传播形象。通过与竞争对手以及大众诚恳地交流沟通，使企业得到竞争对手的信任，公众的理解和尊重，最终帮助组织实现战略目标。
（二）认知管理心理学有利于提升企业的无形资产价值
企业无形资产是指不具有实物形态的非货币性资产，是企业综合实力的体现。无形资产价值首先是建立在公众对企业形象、产品形象认可、接受的基础之上的，因此正确认识和重视无形资产是提升企业价值的重要部分。在市场竞争的环境中，企业的无形资产的价值常常是依赖公众对企业形象及产品认知的基础之上。认知管理心理学使企业和公眾在信息交流的互动过程中实现信息共享与知识共享，从而达到提升企业无形资产价值的目的。
（三）认知管理心理学有助于提高企业内部信息沟通效率，起到指导、协调、激励、控制的作用
在市场环境不断发生变化的情况下，企业组织内部环境也在不断的进行变革，种种变化使得管理者在日常管理与决策中需要依赖更多的信息才能完成，对管理者在信息的收集和传递过程中进行有效沟通的能力提出了更高的要求。沟通中，认知管理心理学有助于向员工指明企业面临的现状、问题以及战略目标，使其了解企业的困难和改革的必要性，降低在企业改革过程将会面临的阻力；同时有助于员工参与企业管理、激励员工、增强凝聚力，提高管理效能。
三、影响认知管理心理学的因素
（一）认知动机因素对认知管理心理学的影响
心理学家费斯廷格认为个体倾向于使自身的态度与行为保持协调一致，假如两者出现了不一致，就产生了认知失调。认知失调会产生心理紧张感，因此个体会努力去解除这种紧张感，两个途径：改变自身态度或改变外在行为。认知管理心理学就是要在这个过程中通过影响公众对组织的看法，达到改变其行为方式，最终使公众作出有利于组织的决策。
（二）自我认知因素对认知管理心理学的影响
当个体面对组织时，个人的力量往往太过渺小，对于组织所能产生的影响微乎其微，渐渐使人们对组织会产生“习得性无助”。这种无力感会使服务态度和质量有可能停滞不前甚至继续劣变。因此在认知管理心理学的过程中企业要注意对客户以及内部员工的意见予以及时、积极地反馈，耐心的解释；当人们接受这些反馈信息之后，就会改变其对企业原有的认知，产生积极地情绪。
四、企业实施认知管理心理学需要注意的原则
（一）建立一套完整的认知管理心理学策略和机制
对客户或员工的认知管理心理学不可能一蹴而就，因此企业在管理中应重视认知管理心理学在企业管理中的作用，建立一套完整的认知管理心理学机制，运用认知管理心理学的策略处理各方关系，树立、保护企业形象，同时做到在日常工作中潜移默化引导员工认同企业文化，推动战略目标的实现。
（二）不忽视小群体、快速反应、透明传播
现代社会信息技术飞速发展，企业在进行认知管理心理学过程中不能仅关注传统的公关对象，同时也要对容易被忽视的小群体的反应予以足够的重视。他们可能利用互联网“草根”力量给企业带来始料未及的压力。
（三）更新传播方式、积极沟通
企业应该注重审视自己认知管理心理学战略，及时修改或添加新的内容，使企业的认知管理心理学达到与时俱进。建立通畅的沟通渠道。重视通过不同的信息渠道与消费者建立良好的沟通，利用好信息化所带来的正面效应，开通新的沟通渠道，例如论坛、微信、微博等传播渠道，建立并维护好与消费者的直接沟通反馈渠道，重视互动媒体的动向。
（四）苦练内功、随时自检、防患于未然
危机暗藏在企业运营链的方方面面，面对危机，企业更应该做的是练好内功，随时自检，及时清除化解那些隐藏在内部的问题。企业危机管理专家林景新提到最好的危机管理策略就是诊出隐患之根，化于萌芽之中，良医治未病比巧手化重疾更重要。
管理心理学相关论文篇5
摘要：
管理心理学主要研究对象为人和其内外部环境，对人力资源管理有着极大的现实意义。随着国家政策改革的持续深化，使得各大企业改革力度不断加大，企业人力资源管理模式的改变随其管理水平逐渐加强，这时新型管理模式应时而生且被应用于企业管理模式中，打破了传统式企业人力资源管理模式瓶颈期，同时也有效提升了企业人力资源管理水平。
关键词：
管理心理学；现代企业；人力资源管理
一、人力资源管理概论
1.人力资源管理概述。人力资源管理始于20世纪70年代，应该说其发展时间并不长，但人力资源管理可推进企业发展，其间重要性一直被人们认可。1990年之后，人力资源管理相应理论成熟及发展快速，社会各界也更加注重人力资源管理对企业战略性发展的重要性。人力资源管理及企业综合管理工作的充分结合可有效提升综合管理能力，这也是现代化企业人力资源管理工作的坚实基础。2.人力资源管理对企业发展的作用。人力资源管理可推进企业生产经营有序运转，利用科学合理的劳动力资源组织，协调其间劳动力和劳动对象与劳动资料之间的关系，使得各方面资源充分应用，且发挥其最大功能。再者，人力资源管理可有效提升企业职业工作积极性，从而提升劳动生产率。企业应着眼于员工需求而创设良好的工作环境，这样员工亦能积极地展开工作，以更高的热情及激情投入工作，发挥自身最大能力为企业创造经济效益。人力资源管理亦可促进企业现代化综合管理制度构建，优秀人才的培养应注重人力资源管理，采用科学合理的管理制度培养优秀人力资源，以提升企业现代化管理水平及职员自身综合素质。同时人力资源管理亦有助于企业文化建设，企业文化可谓是企业可持续发展的宗旨及源泉，对职员更具向导力、凝聚力和激励性，可降低管理成本及企业各项运营风险。
二、心理学在人力资源管理中的应用
心理学在人力资源管理中应用主要包括以下几个方面。1.职业生涯管理方面的应用。这有助于职员职业生涯规划制定，可充分调动职员工作积极性，从而提升职员各层面水平。这样亦可适应职员物质性需求，且尊重职员自我价值实现要求，达到职员为企业服务动机的激发，实现企业可持续发展战略性目标。2.精神调节方面应用。企业要在市场竞争中处于一定优势，务必具备自身核心影响力，应注重职员工作积极性的引导，从而达到企业战略性目标，同时应激励职员对工作的热情及积极性。心理学家认为，人于早期活动中价值观已然固定，其对事物均带有显著的倾向性，往往善于接受符合自身价值观念的事物。所以管理时应注重给职员提供足够的心理调适时间及空间，引导职员树立正确的三观，这也有助于其自身心理矫正，增强信念化理论教育，从而突破陈旧思想，以促使职员紧跟时代发展潮流，具备时代精神。3.工资激励方面应用。人是需求动物，若是人处于某种需求中，则会经过自身努力达到自身心理需求，心理需求则转为具体目标。职员找到目标则极易形成经过奋斗实现目标的潜在性动机，从而产生及实现目标步调一致的行为。若按照职员个人绩效给出对应薪酬奖励，则该时期需求之后极易激发职员更高需求，从而更加积极主动地确定新目标，且为其努力，这样可达到企业、职员双赢格局。4.职员帮助计划应用。企业职员帮助计划主要是指为职员设置整套心理援助，加上长时间精神福利支持项目。经过心理医生对职员的现状，帮助职员处理工作方面的压力及消极情绪等，同时提供心理咨询，确保职员各方面工作可有序开展。定期展开健康生活培训教育，注重职员良好生活习惯的养成，采用这些系列化组织及计划等策略提升企业绩效，从而改善企业组织氛围。
三、企业应用心理学展开人力资源管理的策略
企业人力资源管理中，结合心理学方式可充分改变企业管理现状，促使企业健康且有序发展，心理学对企业人力资源管理有着极大现实意义。具体管理中，则企业应注重自身竞争力的提升，着眼于公平、公正、合理的工作环境创设，以便调动职员工作热情，激发职员工作积极性，使得职员时刻注意企业利益；并且，应注重职员心理管理，因市场经济的大力冲击，很多企业效益不好而进行裁员及降薪，该项策略严重打击了职员工作热情及积极性，因此企业自身竞争力的提升，务必注重职员心理管理，换位思考，注重职员角度进行问题思考，这样可将心理学充分融入企业职员管理中。
四、结束语
企业人力资源管理方式诸多，但心理学理论的应用可充分提升企业人力资源管理水平及效率，由于心理学理论及其对应实践逐渐增多，开始被现代化企业广泛关注及应用。现代化企业发展中管理面临着诸多挑战，企业领导者应具备较高的管理水平，这样才可有效掌握企业发展总体趋势。因此，对人力资源管理进行概述，分析人力资源管理对企业发展的作用，着眼于心理学在人力资源管理中应用，提出企业应用心理学展开人力资源管理的策略，以期提升管理心理学于现代企业人力资源管理中的应用水平。
管理心理学相关论文篇6
企业任何制度的建立和完善都要以企业高质量的人力资源管理为前提，而要达到高质量人力资源管理的目标，就要将管理心理学合理的应用到人力资源管理中，人力资源管理者要充分发挥管理心理学的作用，尊重每一位员工的心理特点，关心每一位员工的成长，健全薪酬考核机制和激励机制，积极引进并留住优秀人才，推动企业良性发展。
一、人力资源管理内涵及特征
（一）人力资源管理内涵。根据我国学术界对人力资源管理的定义可知，人力资源管理，即企业为了实现自己的发展目标，所做的可行性人力资源计划，以及开展的一系列部署和管理活动。人力资源管理，是企业管理中的重要内容以及决定企业发展的关键因素，其在提升企业综合竞争力方面起着重要的作用。
（二）人力资源管理特征。第一，系统性。所谓的系统性就是要求企业人力资源管理中各项管理的连贯性，比如企业在做好符合实际需求的人才招聘、培养和管理规划后，需要做好人才部署，避免因人员过多造成资源浪费，以及避免因岗位空缺阻碍企业发展。第二，战略性。企业在发展过程中，必须要拥有战略性人力资源，该部分人员将会成为企业的核心人才，成为企业发展的支柱。第三，导向性。要想提高企业人力资源管理水平，企业需要树立长远、明确的发展目标，并充分发挥人力资源管理的导向作用，引导企业其他各项工作科学、有序地开展。
二、管理心理学概述
（一）管理心理学内涵。管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。它主要研究特定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，以便有效实现组织目标。研究能够激励员工的因素，能够保持员工积极性的途徑等。
（二）应用管理心理学的意义。在人力资源管理中引入管理心理学的意义在于：一，充分发掘人的潜能，不断提高工作效率；二，对员工进行心理方面的培养和训练。通过掌握工作中员工的心理活动及其需求，才会在管理上制定出相关规定和方法，从而切实提高企业员工的工作效率和企业的生产效率。通过掌握、吸收并理解管理心理学知识，才能将其真正运用到企业人力资源管理中去，从而提高员工对工作的积极性和员工的整体素质。
三、心理学在人力资源管理中的具体应用
（一）在心理调节方面的应用。企业在激烈的市场竞争中占有一席之地的重要因素就是加强的综合实力，所以企业在日常的工作中要注重对员工工作兴致的引导，以及对员工工作能力的培养，以便能够实现企业核心竞争力提高的目的。心理学家认为，虽然人在早期活动中的价值观已经确定，对事物的倾向性也有明显的差异，而且比较容易接受与自身价值观相符的观念或事物，所以企业管理者要善于应用管理心理学在员工心理调适方面的作用，随时关注员工的心理变化，及时给予疏导，并引导员工树立正确的三观，这样能够员工进行心理调节，帮助员工矫正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的应用。薪酬体系是企业人力资源管理顺利开展的重要工具，管理心理学在薪酬体系中的应用，可以帮助企业留住人才，调节人际关系，鼓励企业员工积极工作，有效提升企业效益。传统的薪酬管理并没有凸显激励的重要性，只是以物质报酬为主，这种薪酬管理体系正在逐渐被全面薪酬体系所取代。
然而在全面薪酬管理体系中，要求企业员工明确企业所倡导的行为，该种行为既包括物质性的报酬，又包括一些内在的薪酬，比如工作条件、晋升机会、企业文化、表彰与嘉奖等。所以，在现代的薪酬管理中必须重视员工的心理报酬，管理心理学提倡的不仅仅是确认员工对企业的贡献，还要依托传统的战略目标和价值观念，提高非物质性报酬在薪酬设计中的比重。
（三）在选择人才方面的应用。立足管理心理学角度，在选择人才时，企业为了全面、更好地了解岗位具体信息，需要应用管理心理学对其工作性质、内容、任职者要具备的素质等进行综合分析和考量，从而可以更有效的判断任职者的个人能力和素质。为让员工真正了解自己是否适合所在岗位，需要通过管理心理学来对员工的综合素质进行分析，利用管理心理学细致地判断胜任本岗位所具备的能力等，通过管理学的分析结果，可适当增加工作的难度，重新设计岗位职责，为企业和员工提供双向的、更大的发展空间。
（四）在员工培训方面的应用。对员工进行培训和开发可以有效促进人力资源的增值，最终通过提升员工的技能与业绩来提升企业的经济效益。传统观念的人才培训只注重员工的知识和技能方面，而在具体实践中，除了技能和知识能够帮助企业实现经济效益外，员工的心理素质和自我肯定等，也能够达到同样的目的，所以，企业要想获得长足发展，必须注重对员工心理素质与潜在素质的挖掘。
四、结语
综上所述，管理心理学在人力资源管理中的员工培训、人才聘用方面发挥着重大作用，所以企业要根据时代的发展趋势，对管理心理学在人力资源管理中的应用模式加以改进，合理处理二者存在的差异，构建管理心理学与人力资源管理结合的人才聘用、培训、管理模式。
参考文献：
[1]张仁。人力资源管理心理学框架下的招聘配置管理探讨[J].当代教育实践与教学研究，20xx，01：143.
管理心理学相关论文篇7
管理心理学是在管理科学和心理科学的邊缘上发展形成的一门研究人的心理和行为的科学，是一门邊缘学科和交叉学科。本文简述了管理心理学在中国的发展概况。
一、管理心理学的学科性质
管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，是一门跨自然科学、社会科学的邊缘性学科，是一门应用心理学科。
二、中国古代的管理心理学
1 道家的管理思想。道家认为朴素是人的本性，重视满足合理的需要，人的需要不能无限制的满足，应因势利导，才能实施有效的管理。提出通过社会环境的治理来控制人的"贪婪欲求。道家的“无为”指顺应自然，服从客观规律的管理行为过程，最后达到“无不治”的管理效果。道家的“有无相生”、“有生于无”实际是辨证结合管理中看得见的硬件设施“有”和看不见的软件“无”，如企业文化、精神理念。认为领导者应该具备的素质、领导者的“权变”能力及人的管理。
2 《孙子兵法》中的管理思想。《孙子兵法》具有系统的管理心理学思想。研究者从领导和激励的角度探讨了四个方面：人性观、激励思想、群体心理思想、领导心理思想。人性观表现在其十三篇贯穿的军事谋略，都是以对人的重视、人的主观能动性为前提。激励思想主张物质刺激的激励效果：“取敌之利者，贷也”，“赏不可虚设”。也注重精神激励及“爱兵如婴”的情感式管理，提出“上下同欲者胜”及“危机激励”、“投之死地而后存，陷之死地然后生”。群体心理则主要是“谋求人和，合众激气”。领导心理则认为领导应具备一定的个性、智力、品质、能力等。
3 墨家的管理思想。墨家思想也包含着丰富的人力资源管理思想，如有“有能则举之，无能则下之”的人员甄选思想、“听其言，迹其行，查其所能”的人员考核思想、“尚贤使能”与“使各出事其能”的人员考评思想、“善人赏而暴人罚”的人员激励思想。有关研究把古代管理思想归纳为八个方面，主要包括人性论、激励心理论、人际关系论、选材心理论、用才心理论、领导心理素质论、决策心理论和经营心理论。
三、现代中国管理心理学的发展
1 早期引进阶段。我国管理心理学的发展是从引进、翻译国外早期心理学著作开始的。1935年，陈立《工业心理学概观》一书出版，第一次系统地论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题，是我国管理心理学发展的重要里程碑。1957年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组。进入60年代，随着工业的振兴和生产水平的提高，人和机器之间的协调问题引起了各方面的注意。但这一时期，管理心理学并没有引起人们的关注。
2 初步形成阶段。党的十一届三中全会后，我国的管理心理学研究正式开展。1980年，中国心理学会筹建了“工业心理学专业委员会”，在其首次专业会议上明确指出我国工业心理学分为工程心理学和管理心理学。20世纪80年代，我国管理心理学界翻译、撰写和出版了一批用于高校教学和干部培训的书籍。1985年始，我国学者陆续出版自己的管理心理学著作，使得我国除了对“管理心理学”的一般引进之外，开始注重本国国情和利用各自的研究优势。1985年我国还成立了“中国行为科学学会”为管理心理学发展进一步奠定了群众基础。
3 迅速发展阶段。早在20世纪80年代初，徐联仓、凌文辁就在国内首先采用问卷法，对有关员工思想状况与激励因素的调查。1982年，王重鸣开展了关于工作动机的现场研究。80年代中期，有关领导行为与管理决策的研究开始成为管理心理学的主要领域。徐联仓等(1985、19861修订了PM调查表，使之成为一种评估领导素质及管理状况的有效工具。1987年凌文辁等又发展了CPM量表。此外，吴谅谅(1986)等也开展了有关企业管理干部职务分析和测评的研究，综合运用各种方法，对管理干部事业心等30种基本素质进行了测评，为干部选拔和晋升提供了系统、全面的测评结果。80年代后期，管理心理学家开展了一系列有关组织发展与新技术变革的研究。进入90年代后，跨文化背景下的组织文化与战略管理成了管理心理学研究的关键课题。同时，激励方法、人员的测评、选拔和评价成为新的研究和应用热点领域。1991年俞文钊提出了“激励的激励与去激励连续带模型”；同年，凌文辁等还开展了领导概念的内隐理论研究。90年代中期以后，我国管理心理学研究不断完善，研究方向日趋多样，与国际学术交流不断，影响也逐渐扩大到国外。
目前，我国管理心理学家已跻身国际应用心理联合会，主持并参与了一些重要的管理心理学杂志的编辑工作，在国际管理心理学界确立了自己的学术地位，取得了长足的进步。国家自然科学基金会也在管理科学内部专门设立“管理心理”这一项。该会发布的《21世纪心理学重点学科发展纲要》中已将“管理心理学”列入其中。教育部关于《十五期间心理学发展纲要》中已将《管理心理学与人力资源开发》列为五项心理学重点发展学科之一。在应用方面，管理心理学已大量运用于国有企业改革、领导干部选拔、管理决策、科技创新体系的人力资源管理、激励机制、航天员的模拟培训等前沿问题上，并取得了一定效果。近年来，我国管理心理学的研究和应用主要集中在三个方面：领导能力的评价和选拔；员工——职务——组织匹配的人力资源管理；文化和社会变迁中的组织能力。
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